HR-adviseur: ‘Bij kanker moet HR proactief zijn’

Interview met Eric van der Giesen, HR-adviseur Van Gogh Museum

In Re-turns Whitepaper werk en kanker richten we ons voornamelijk op leidinggevenden, omdat die in de praktijk het meest betrokken zijn bij verzuimbegeleiding. Dat neemt niet weg dat HR een belangrijke rol heeft in het re-integratieproces; daarom bevat de whitepaper ook een hoofdstuk voor HR-professionals. HR-adviseur Eric van der Giesen droeg hieraan bij. We spraken hem uitgebreid over zijn visie en ervaringen.

Vroeger stond de diagnose kanker voor langdurige of blijvende arbeidsongeschiktheid en mogelijk overlijden. Gelukkig overleven mensen met kanker steeds vaker en duurzamer. Zij keren dan ook vaker terug naar het werk, waardoor re-integratie bij kanker veel belangrijker is geworden dan voorheen. Dat vereist een specifieke aanpak.

Bij vrijwel alle organisaties ligt de primaire taak van verzuimbegeleiding bij de leidinggevenden. HR faciliteert, adviseert en onderneemt soms ook actie, bijvoorbeeld als er knelpunten zijn bij de re-integratie. Bij kanker vindt Eric van der Giesen, HR-adviseur bij het Van Gogh Museum, dat HR sneller een stap naar voren moet doen. ‘Niet om het over te nemen maar om te kijken of je het samen kunt doen. Mijn ervaring is dat een deel van de HR-professionals binnen hun werkveld minder affiniteit heeft met verzuim, maar ook bij de diagnose kanker is het belangrijk om je proactief op te stellen.’

Bedrijfsarts

Eric ziet voor HR vooral een rol in het begeleiden en alert houden van de leidinggevende bij het begeleiden van de zieke medewerker. ‘Bij kanker neigen leidinggevenden ernaar om de betrokken medewerker zo veel mogelijk te ontzien, met name vlak na de diagnose. Dat valt ook te waarderen. Zo kan een leidinggevende het lastig vinden om een medewerker aan te melden bij de bedrijfsarts omdat dat een extra belasting zou zijn.’ Terwijl dat juist vaak een goede stap is, betoogt Eric. ‘Los van wat de Wet Verbetering Poortwachter formeel van ons vraagt is het ook een erkenning om iemand naar de bedrijfsarts te sturen; niet zozeer om de diagnose te toetsen maar voor een medische blik op wat de belastbaarheid van iemand is, voorzien van concrete adviezen. Erkenning geven, maatwerk bieden en in contact blijven met de medewerker is belangrijk deze fase.’

Steeds meer organisaties werken met een zogeheten voorportaal, met een adviseur arbeid en gezondheid die in gesprek gaat met een medewerker die verzuimt, vaak in afstemming met de leidinggevende of HR. Deze professionals vangen doorgaans veel op en zijn ook van waarde als het gaat om preventie, advies en begeleiding bij re-integratie. Maar bij kanker is mijn advies om (ook) direct een afspraak met de bedrijfsarts in te plannen.

Menselijk en zakelijk

Bij langdurig ziekteverzuim gaat het erom zakelijke én menselijke ondersteuning te bieden, in een goede verhouding, staat onder meer in het whitepaper. Eric onderschrijft dat en voegt eraan toe: ‘Dat geldt richting de zieke medewerker, maar ook voor de ondersteuning van de betrokken leidinggevende. Die heeft natuurlijk ook zijn eigen emoties en ongemak.’

Als HR-professional kan het ook nuttig zijn om van tijd tot tijd een nuchtere blik te bieden, vervolgt Eric, bijvoorbeeld in het relativeren van de formele stappen die de WVP voorschrijft. ‘Soms moet je alleen doen wat nodig en mogelijk is. Formeel moet je geregeld het re-integratieplan bijwerken, maar dat heeft geen zin als iemand een intensieve behandeling volgt. Jouw blik op afstand kan leidinggevenden geruststellen als ze bang zijn iets verkeerd of te laat te doen.’

Contact stimuleren

De neiging om de zieke medewerker te willen ontzien is een terugkerend fenomeen, heeft Eric van der Giesen ervaren. ‘Als leidinggevenden denken dat het te zwaar is voor de medewerker om tijdens de behandelingen af en toe naar het werk te komen, wijs ze er dan op hoe belangrijk het is om dat contact in stand te houden – gesteld dat de medewerker dat wil en kan natuurlijk.’

Het komt ook voor dat HR het contact met de medewerker overneemt, al of niet tijdelijk. Daar moet dan wel een heel goede reden voor zijn. ‘Maar dat hoort allemaal bij de leidinggevende ondersteunen en samen kijken wat nodig is.’

Praktische hulp

Tijdens het verzuim kan HR de leidinggevende ook helpen om de vraagstelling aan de bedrijfsarts te verwoorden, over waar je nu echt advies over wilt. En natuurlijk is er een rol voor HR bij het inschakelen van bureaus als Re-turn. Bij kanker en werk is het belangrijk om met gespecialiseerde bureaus te werken, vindt Eric. ‘Het inschakelen van expertise kan de leidinggevende ook aan HR overlaten.’

Verder vindt Eric dat er een ondersteunende rol voor HR is weggelegd bij een WIA-aanvraag en vragen over eventuele arbeidsvoorwaardelijke consequenties. Maar het gaat ook om ‘basale dingen’ zoals het sturen van een kaart, of, als iemand niet meer beter wordt, praktische zaken rondom een afscheidsbezoek. ‘Dat varieert van een taxi regelen tot het begeleiden van leidinggevende en collega’s bij hun emoties.’

Tips voor HR bij kanker op de werkvloer

Tot slot geeft Eric van de Giesen enkele tips voor HR-collega’s. ‘Zorg dat je voorbereid bent. De diagnose kanker kan verlammend werken op een organisatie, een team of bij een leidinggevende. Dan is het aan HR om erop toe te zien dat de juiste stappen worden gezet. Zo is het essentieel om op tijd gespecialiseerde ondersteuning in te schakelen. Bij Re-turn kan dat op verschillende manieren. Primair bij begeleiding naar het eigen werk, maar ze zijn ook inzetbaar voor spoor 2 en bij de begeleiding van medewerkers die het werkende leven los moeten laten.’

Gespecialiseerde ondersteuning is essentieel op dit gebied, vindt Eric. ‘Hoewel kanker steeds vaker voorkomt zijn er genoeg (kleinere) organisaties die hier niet de kennis voor in huis hebben. Ik had zelf het ongelukkige toeval het meerdere keren bij mijn verschillende werkgevers mee te maken. Als je er weinig van weet, lees je dan in. Re-turns website en Whitepaper voor managers en HR bieden al een heel goede basis.

En ten slotte: houd er rekening mee dat een kankerdiagnose in je organisatie ook voor jou als HR-professional ingrijpend kan zijn. Kennis van zaken helpt om te voorkomen dat je er zelf door overvallen wordt. Samenvattend: stel je zichtbaar en proactief naar de leidinggevende op, zodat die het gevoel krijgt er niet alleen voor te staan.’

Wil je weten wat Re-turn voor jou zou kunnen betekenen?
Neem dan contact op via het formulier, mail ons of bel direct
via 085-080 6833.